Die Mythen, Mysterien und Magie von Big Data im HR

Es ist an der Zeit, eines der Themen anzugehen, das viele Unternehmen aufschieben: Big Data im HR oder People Analytics. Tatsächlich ist das System, das die große Menge an generierten Daten sammelt und analysiert, ein ziemlich komplexes Problem, aber es kann wirklich eine Lösung für viele der Probleme sein, die diese Abteilung plagen, wie z in den nächsten 12 Monaten, die Identifizierung der besten Talente im gesamten Unternehmen oder sogar die Analyse verborgener Sprache und Stimmungen in Antworten auf Mitarbeiterumfragen, um umsetzbare Ergebnisse zu erhalten.

Es sei darauf hingewiesen, dass Unternehmen in der Region offen für die Einführung von Big-Data-Technologien sind, um ihre Geschäftsstrategien zu entwickeln. Darüber hinaus verzeichnete Mexiko im Jahr 2021 ein Wachstum von mehr als 7,5 % des Marktes für Big Data und Business Intelligence, was Investitionen in Höhe von 1.800 Millionen US-Dollar entspricht IDC. Aber diese Investition hatte keinen großen Einfluss auf HR-Experten, daher ist es notwendig, die Geheimnisse, Mythen und Magie hinter Big Data und wie es ein großartiges Werkzeug sein kann, in diesem Abschnitt zu überprüfen.

Profitieren Sie von dem, was digital gemacht wurde

Es ist unbestreitbar, dass alle Menschen heute in irgendeiner Weise über digitale Plattformen operieren und eine riesige Datenmenge generieren, die bereits zu einem Schlüssel für die Entscheidungsfindung geworden ist. Im Falle der Personalabteilung ermöglicht die Verwendung dieser Art von Instrument eine größere Genauigkeit und Strategie in ihrer Rolle bei der Planung, Leitung und Koordinierung von Geschäftsbeziehungen sowie Talentmanagement-Richtlinien und -Praktiken innerhalb der Organisation. Darüber hinaus wird es möglich sein, verschiedene Risikosituationen vorherzusagen, die Menschen oder der Organisation schaden können, das Arbeitsumfeld und das Engagement der Mitarbeiter zu messen, um sich auf die Umsetzung von Initiativen und Strategien rund um das Wichtigste für die Humanressourcen zu konzentrieren: Menschen.

Das Geheimnis von Big Data im HR

Aber für viele HR-Experten sind Big Data und der Aspekt der People Analytics aufgrund des fehlenden Wissens, das ihre Implementierung in Unternehmen begrenzt hat, ein Rätsel. Darüber hinaus wurde beobachtet, dass einige versuchen, sich so weit wie möglich von den Zahlen fernzuhalten, weil sie glauben, sie nicht verstehen zu können, oder weil sie durch die Desorganisation und die übermäßigen Datenquellen, die überprüft werden müssen, verwirrt sind. Dieser letzte Punkt hat die Menschen vor der Schwierigkeit zurückgeschreckt, interne Prozesse zu dekonstruieren, da sie sehr komplex und zeitaufwändig sein können, was zu Frustration und Desinteresse führt, insbesondere wenn die analysierten Informationen nicht dazu verwendet werden, das Leben der Mitarbeiter zu beeinflussen.

Denken Sie an das letzte Mal, als Sie gebeten wurden, über Produktivität, Engagement oder etwas so Einfaches wie Mitarbeiterfluktuation zu berichten. Wie viele Orte musste er gehen? Wie lange hat es gedauert? Mussten Sie die Daten manuell verarbeiten? Wie Sie sehen, möchte jeder vielleicht vermeiden, sich mit den Daten zu befassen, wenn es keine Lösung gibt, um sie zu lösen.

Die Legende von Big Data im Personalwesen

Auf der Seite von Big Data gibt es viele Vorurteile, etwa dass es nur um die Finanzen geht, dass es zu kompliziert umzusetzen ist oder dass es nicht berücksichtigt, was die Menschen wirklich brauchen. Interessant ist, dass alle Unternehmen Barrieren errichten, um nicht mit Daten zu arbeiten: Kleine Unternehmen denken, dass es eine große Organisation sein muss, um mit Big Data zu beginnen, und große Organisationen wiederum denken, dass es zu komplex ist, um es zu vereinfachen.

Generell müssen persönliche und organisatorische Erwartungen mit der Realität der Daten neu justiert werden. Es gibt Prozesse zur Bewältigung von Paradigmenwechseln, aber fragen Sie zuerst: „Welche Daten habe ich und weiß ich, wo sie sind?“ Erfahrungsgemäß fangen Menschen an, mehrere Orte aufzulisten, und haben Schwierigkeiten mit der Vereinfachung, weil ihre Erwartungen von ihrer Realität abweichen.

Die Magie von Big Data im Personalwesen

Der Punkt ist, dass Sie zur Überwindung vieler interner Widerstände kein Zauberer sein müssen, sondern dieselben Datenanalyselösungen ihre Magie entfalten lassen, indem sie die Informationen preisgeben, die sie aus den Rohdaten verarbeiten können. Dazu müssen die Daten der Mitarbeiter untersucht werden, um festzustellen, wie sich die Maximierung der Mitarbeitererfahrung auf die Ergebnisse der Organisation auswirkt.

Mit der richtigen Mischung aus Menschen und Technologie können Manager endlich Antworten auf ihre dringendsten Big-Data-Fragen erhalten. Suchen wir an der richtigen Stelle? Noch wichtiger ist: „Sehen wir, dass die Metriken und Ergebnisse korrelieren?“ Alles beginnt mit der Entscheidung, was gemessen werden soll. Denn wenn man anfängt zu messen, werden auch die kleinsten Daten irgendwann zu sehr wertvollen Daten – und das macht seinen Reiz aus.